1. Kiedy mogę być kontrolowany oraz kto może to zrobić?
2. Jakie konsekwencje może wyciągnąć wobec pracownika będącego pod wpływem alkoholu?
3. Jakie konsekwencje mogą mnie spotkać, gdy odmówię badania?
4. Równowaga pomiędzy życiem zawodowym, a życiem prywatnym
5. Dodatkowe dni wolne z powodu siły wyższej
6. Dodatkowy urlop opiekuńczy
7. Elastyczna organizacja pracy
8. Dodatkowy urlop rodzicielski
9. Dodatkowe dwie płatne przerwy w pracy
10. Zmiana w obszarze umowy o pracę na czas określony
11. Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie
12. Wystąpienie pracownika o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia
13. Czas szkoleń organizowanych przez pracodawcę czasem pracy
14. Większa ochrona pracownika przed zwolnieniem z pracy
15. Zakaz przygotowywania się do zwolnienia pracownika

Kiedy mogę być kontrolowany oraz kto może to zrobić?

Pracodawcy przysługuje prawo kontroli trzeźwości oraz na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu w każdej sytuacji, w przypadku, gdy wobec pracownika zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pozostaje pod wpływem alkoholu. W każdej sytuacji, w przypadku, gdy wobec pracownika zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pozostaje pod wpływem środków działających podobnie do alkoholu. Prewencyjnie np. przed rozpoczęciem pracy, jak również w trakcie pracy bądź bezpośrednio po jej zakończeniu.

Kontrola trzeźwości pracowników obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy, z tym zastrzeżeniem, że: w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy bezpośrednio związanych z prowadzeniem i bezpieczeństwem ruchu kolejowego oraz prowadzących pojazdy kolejowe, tj.: maszynista, pracownik wchodzący w skład drużyny trakcyjnej, kierownik pociągu, pracownik wchodzący w skład drużyny konduktorskiej, rewident, ustawiacz, manewrowy, zwrotniczy, nastawniczy, dyżurny ruchu, toromistrz, kierowca pojazdu samochodowego może być przeprowadzana zarówno kontrola prewencyjna jak i doraźna. W stosunku do pozostałych pracowników może być prowadzona wyłącznie kontrola doraźna.

Doraźna kontrola trzeźwości może być przeprowadzana na terenie zakładu pracy bądź w innym miejscu wykonywania pracy, jednokrotnie lub wielokrotnie w ciągu dnia pracy, w zależności od potrzeby i okoliczności. Pracownicy mogą być objęci kontrolą niezależnie od tego, czy wykonują pracę na terenie zakładu pracy, zdalnie, czy w innym miejscu wykonywania pracy. Uprawnionymi do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników są osoby posiadające upoważnienie od pracodawcy i pisemne potwierdzenie odbycia stosownego przeszkolenia. W Zakładzie Północnym są to: przełożeni kontrolowanych pracowników (bezpośredni jak również wyższego szczebla); Dyspozytorzy, Pracownicy Zakładowego zespołu ds. BHP, Pracownicy Komórki Organizacyjnej Centrali Spółki powołanej do realizacji kontroli instytucjonalnej, Inne osoby upoważnione przez pracodawcę. Jak wygląda upoważnienie pracodawcy pokazuje poniżej.

Jakie konsekwencje może wyciągnąć wobec pracownika będącego pod wpływem alkoholu?

Zgodnie z KP, KC jak i Regulaminem Pracy pracodawca ma szeroki wachlarz potencjalnych kar dyscyplinujących pracownika. Należy przypomnieć że stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 lub 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi w brzmieniu obowiązującym stwierdzony u pracownika zgodnie z niniejszą Procedurą, w tym spowodowany nadmiernym spożyciem leków lub innych paraleków sporządzonych na bazie alkoholu etylowego jest uważany za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające, wedle decyzji pracodawcy: ukaranie karą porządkową, wypowiedzenie umowy o pracę, rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Z przeprowadzonego badania sporządzony jest protokół, który popisać muszą zarówno pracownik jak i pracodawca. 

Jakie konsekwencje mogą mnie spotkać, gdy odmówię badania?

Niepoddanie się przez pracownika badaniom trzeźwości zgodnie z Regulaminem lub odmowa udania się w miejsce, w którym takie badanie ma być przeprowadzone przez organ powołany do ochrony porządku publicznego traktowane jest jako rezygnację pracownika z prawa do wykazania, że jest zdolny do wykonywania pracy oraz może być uznane przez pracodawcę za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Równowaga pomiędzy życiem zawodowym, a życiem prywatnym

Kolejne zmiany do Kodeksu pracy weszły w życie 26 kwietnia br. i były skutkiem obowiązku implementacji do polskiego prawa pracy dwóch dyrektyw unijnych: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa rodzicielska). W życie weszły ważne zmiany w kodeksie postępowania cywilnego, które mają wpływ na realizację uprawnień wynikających z zakresu prawa pracy, gdyż znacząco ułatwią pracownikom – zwłaszcza tym, którzy posiadają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy – dochodzenie swych roszczeń przed sądem pracy. W szczególności wśród nowych uprawnień pracowniczych oraz obowiązków pracodawcy należy wymienić następujące.

Dodatkowe dni wolne z powodu siły wyższej

Zgodnie z art. 1481 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. Pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, w terminie wskazanym przez pracownika. Tak jak w przypadku urlopu na żądanie pracownik będzie składał wniosek w każdej dostępnej formie. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia, obliczanego co do zasady jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

Dodatkowy urlop opiekuńczy

Zgodnie z art. 1731 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec, małżonek) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Urlop ten będzie mógł być wykorzystany jednorazowo albo w częściach. Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku należy:

• wskazać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,
• przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub
• w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby (w celu potwierdzenia, że osoba niebędąca członkiem rodziny zamieszkuje z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym).

Elastyczna organizacja pracy

We wniosku nie należy podawać szczegółowych informacji o stanie zdrowia osoby, której pracownik zapewnia osobistą opiekę, a jedynie o przyczynie konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika.

Zgodnie z art. 1881 w § 1 Kodeksu pracy, pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia mógł złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Za elastyczną organizację pracy uznaje się: pracę zdalną, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy) oraz pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Kodeks pracy wskazuje, iż we wniosku zamieszcza się:

• imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
• przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
• termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,
• rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Pracodawca będzie rozpatrywał wniosek o elastyczną organizację pracy uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku o:

• uwzględnieniu wniosku albo
• o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku,

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej bez zgody pracownika wychowującego dziecko do lat 8.

Zgodnie z art. 178 § 2 Kodeksu pracy, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni z powyższego uprawnienia może skorzystać jedno z nich.

Dodatkowy urlop rodzicielski

Zgodnie z regulacją zawartą w art. 1821a § 4 Kodeksu pracy każdemu z pracowników -rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka (jest to tzw. nieprzenoszalna część urlopu). W przypadku nieskorzystania przez jednego z rodziców ta część urlopu przepada.

Dodatkowe dwie płatne przerwy w pracy

Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
  

Przerwy te wlicza się do czasu pracy.

Zmiana w obszarze umowy o pracę na czas określony – uzasadnienie wypowiedzenia oraz konsultacja związkowa

Jeżeli pracodawca będzie chciał pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony to:

• w wypowiedzeniu powinna być wskazana przez pracodawcę przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie,
• o zamiarze wypowiedzenia umowy pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową, podając przyczynę wypowiedzenia (konsultacja związkowa),
• bezskuteczność wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie – w razie wygranej pracownika w sądzie.

Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie

Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy, pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisu tego nie będzie stosowało się:

• w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a także
• jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.

W przypadku Zakładu Północnego regulamin pracy nie jest dostosowany do tego przepisu. Zakaz konkurencji obowiązuje pracowników kontraktowych.

Wystąpienie pracownika o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia

W oparciu o art. 293 § 1 Kodeksu pracy, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o:

• zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub 
• bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. 

Termin rozpatrzenia wniosku to 1 miesiąc. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika, Jeżeli jednak pracodawca odmówi uwzględnienia wniosku to będzie musiał swoją decyzję uzasadnić. 

Czas szkoleń organizowanych przez pracodawcę czasem pracy

Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, albo przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego

• szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz – w miarę możliwości – w godzinach pracy pracownika. 

Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Większa ochrona pracownika przed zwolnieniem z pracy

Sytuacje takie jak:

• wystąpienie pracownika o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia,
• jednoczesne pozostawanie pracownika w zatrudnieniu u innego pracodawcy,
• dochodzenie udzielenia informacji w drodze wystąpienia do pracodawcy,
• skorzystanie ze szkolenia i wliczania jego czasu do czasu pracy,

nie mogą być podstawą do niekorzystnego traktowania pracownika (np. wszczęcia procesu zwolnienia z pracy). Pracodawca musi udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy kierował się powodami innymi, niż wskazane powyżej.

Zakaz przygotowywania się do zwolnienia pracownika

W art. 177 § 1 Kodeksu pracy dodano, iż w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem.

Źródło: własne/ opracowanie zagadnień z Kodeksu Pracy Paweł Śmigielski, Wydział Prawno-Interwencyjny OPZZ